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Educación financiera 24 abr 2015

Estructura y partes de una nómina

Muchos empleados se limitan a recoger y, en algunos casos, firmar su nómina cuando se la entregan sin apenas pararse a revisar más allá de lo que la empresa ingresará en sus cuentas. Sin embargo, es importante conocer los elementos que la componen, para saber exactamente cómo se estructura nuestro sueldo y saber, así, si realmente cumple con lo que se piensa en el momento de firmar el contrato.

La apertura del plazo para confirmar el borrador de la declaración de la renta hace que muchas personas vuelvan la vista hacia sus nóminas para comprobar cuáles han sido sus ganancias salariales durante el año y las cantidades que Hacienda les ha retenido a lo largo del ejercicio fiscal.

En primer lugar, es necesario recordar que la nómina es el sistema contable de la empresa para mantener un registro con el salario, cargo, deducciones, así como otros gastos y rendimientos que genera cada uno de sus empleados. Las empresas están obligadas por ley a presentar un modelo de nómina adaptado a la normativa del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, que le obliga a incluir una serie de datos. Es decir, las compañías están obligadas a informar a los trabajadores sobre las ‘partidas’ de ingresos que compondrán su salario.

A título informativo, la nómina debe reflejar los datos de la empresa y el trabajador

En el caso de la compañía, estos datos abarcan el nombre y domicilio hasta el CIF (número de identificación fiscal) y el número de inscripción en la Seguridad Social. Por otra parte, entre los datos del empleado tendrán que figurar:

  • El nombre y los apellidos
  • El número de la seguridad social
  • La categoría laboral
  • El puesto de trabajo o la profesión
  • La antigüedad en la empresa

Aquí es donde el asalariado puede acudir a resolver algunas de las dudas más comunes sobre su situación en la compañía. Inmediatamente debajo de esta información, debe reflejarse el periodo de liquidación al que se refiere la nómina, es decir, el tiempo al que se refiere esa nómina en concreto y que, en la mayoría de los casos, será de un mes natural. Además, también debe reflejar el número de días totales cotizados por el trabajador.

Esta es la parte más sencilla de una nómina, ya que sólo contiene información sobre el trabajador y la empresa. Las siguientes secciones son las más importantes, porque son las que contienen los datos referentes al valor bruto devengado, deducciones y pago neto. Es decir, las cantidades económicas que el empleado va a percibir, que se le van a retener y el concepto de cada una de ellas.

En primer lugar deben aparecer de forma clara y separada cada uno de los conceptos por los que retribuye al trabajador, es decir, su sueldo neto. Estos deben incluir siempre el salario base, el salario sin aumentos de primas o antigüedad y sin las deducciones fiscales. En este sentido, cuanto más alto sea el valor de este concepto, más beneficios obtendrá el trabajador, puesto que es la cifra que se tiene en cuenta para calcular la prestación por desempleo, por ejemplo.

Al salario base se le suman, más tarde, el resto de complementos para formar el total devengado que percibirá el empleado o, lo que es lo mismo, el sueldo neto sobre el que se realizarán las retenciones correspondientes. Existen una serie de conceptos relativamente comunes a casi todas las nóminas y uno de ellos es la paga extra. Evidentemente, depende de cada compañía, pero cada vez son más las empresas que apuestan por eliminar las llamadas pagas extraordinarias y reducir sus pagos a doce: uno al mes. Si este es el caso, la nómina deberá reflejarlo indicando claramente que se trata del Prorrateo de la Paga Extraordinaria (generalmente aparece indicado como PP Paga Extra).

A estos dos elementos hay que sumar el resto de complementos salariales que varían en función de la empresa, y pueden ser personales, es decir, dependiendo de las características del trabajador. De esta forma se puede primar, desde una serie de conocimientos técnicos, hasta la antigüedad. Hay otros que se establecen por propio puesto de trabajo: su peligrosidad nocturnidad o disponibilidad, en tanto que en este apartado también entran otros conceptos como las horas extra o los incentivos por objetivos. Con el auge en los últimos años de la retribución en especie, han crecido en las nóminas apartados dedicados a otros bienes como el pago de una vivienda o parte de la misma, guardería o el coche de empresa. Generalmente, todos estos complementos salariales deben cotizar a la Seguridad Social siempre y cuando estén bien implementados en la nómina.

Dentro de los devengos, es decir, del dinero que percibirá el trabajador, se deben incluir aquellas percepciones que no cotizan a la Seguridad Social pero que sí modifican la nómina del trabajador. Existe una amplia variedad de clases, pero los más comunes son las dietas de viajes, gastos de transporte, kilometraje, bonificaciones de distancia e indemnizaciones por traslado.

Acto seguido, deben figurar todas las retenciones que se realicen al trabajador de forma separada y clara. La primera es la deducción del IRPF, que no depende de la empresa sino del rango salarial del empleado, que puede aumentar voluntariamente el porcentaje que le retiene Hacienda, pero nunca podrá rebajarlo por debajo del mínimo que impone la ley. La segunda deducción corre a cargo de la Seguridad Social y se divide entre las contingencias comunes, que suponen un 4,7% del salario de todos los trabajadores y de desempleo y formación profesional, que varía dependiendo de si el contrato es indefinido o temporal.

Por último, y a modo de resumen, suelen figurar las cifras totales de remuneración, base de contingencias comunes (BCC, que es lo que se utiliza para calcular el paro), base que cotiza al IRPF, el prorrateo de las pagas extraordinarias, horas extraordinarias por fuerza mayor (BH Fuerza), resto de horas extraordinarias y la base de cotización de contingencias profesionales (BCP para casos de enfermedad o baja laboral). Además, también deberá reflejar el total devengado y el total a deducir, así como el líquido que percibirá el trabajador.

Antiguamente, los trabajadores estaban obligados a firmar la nómina que les era entregada cada mes, algo que ahora no ocurre en buena parte de las empresas. En realidad la firma de una de las copias de la nómina actúa como un recibo que demuestra que el empleado, efectivamente, ha percibido las cantidades que indica el documento y que está de acuerdo con las mismas. En la actualidad, como la mayoría de los abonos se realizan a través de transferencias bancarias, ya no es necesaria la firma del trabajador, que se sustituye por el comprobante de abono en la entidad bancaria.

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