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Muchos jóvenes reconocen la importancia de adquirir experiencia profesional mientras están estudiando. Para ellos, los periodos vacacionales se convierten en una buena oportunidad para obtener puestos de trabajo a media jornada o, simplemente, un empleo temporal. En este contexto, es aconsejable considerar detenidamente los conceptos básicos asociados a un empleo: uno de los imprescindibles es conocer la estructura de una nómina. Aunque al igual que para ellos, la comprensión de estos conceptos resulta también fundamental para el global de la población activa, tenga o no tenga trabajo o se encuentre en búsqueda de empleo.

En lo que respecta al salario, resulta esencial que toda la población activa, novata o no en el mundo laboral, entienda bien qué es una nómina, para evitar caer en errores básicos. Un ejemplo sería confundir el salario bruto de una oferta de empleo con el que finalmente recibiría en caso de ser contratado.

Pero, ¿qué más debería saber acerca de la nómina?

En primer lugar, la nómina es el documento imprescindible dentro de las relaciones laborales que se entrega a los trabajadores y en el que aparece el detalle del salario que recibe, junto con las deducciones que se practican de dicho salario, bien sea por retenciones obligatorias marcadas por la legislación vigente, bien sea por otro tipo de conceptos como anticipos, o deducciones para seguros de salud.

El alcance y la trascendencia que tiene este documento, hace necesario que el propio trabajador conozca sus elementos, lo que paga por cada concepto y lo que recibe. Las grandes empresas cuentan con departamentos de RRHH especializados en las relaciones laborales. Por tanto, si trabaja en una empresa de esta categoría y le surge alguna duda respecto a la nómina, bastará con solicitar ayuda a este departamento. Si, por el contrario, es empleado de una empresa de tamaño más reducido, puede ocurrir que la labor de RRHH y aspectos laborales esté externalizada en asesorías o gestorías. En estos casos, la mejor fuente de información a la que recurrir es la propia administración, bien  la Seguridad Social o la Inspección de Trabajo, que pueden funcionar como centros resolutivos de dudas y aclaraciones en determinados supuestos.

Formato

El formato estándar de una nómina está regulado por la legislación vigente, en la que se marca una estructura y un contenido mínimo que debe ser respetado en todo momento. Este contenido mínimo de la nómina debería incluir:

  • Datos identificativos de la empresa, dirección del centro de trabajo y código de cuenta de cotización en el que está el trabajador incluido.
  • Datos básicos del trabajador, tipo de contrato, categoría, antigüedad en la empresa.
  • Periodo de liquidación al que corresponde dicha nómina.
  • Detalle de las percepciones salariales y extrasalariales que componen la retribución bruta del trabajador.
  • Detalle de las deducciones que se practican al salario bruto, bien marcadas por la legislación vigente, bien por otro tipo de deducciones que haya que aplicar a la nómina, como anticipos o, embargos.
  • Líquido a percibir:  la nómina tiene consideración de documento acreditativo del pago de salarios ya que cierra los pagos pendientes al trabajador para el periodo estipulado.
  • Detalle de las bases de cotización de la nómina, junto con el de las bases de IRPF.
  • Lugar de emisión, firma y sello por la empresa y trabajador. La firma del trabajador no es necesaria si el pago de la nómina se ha realizado a través de medios bancarios que puedan demostrar la percepción salarial por parte del trabajador.

Retribución bruta: conceptos que conforman el salario bruto

La suma total de todos los conceptos que hay que abonar al trabajador dan origen a la retribución bruta mensual. La nómina tiene, por norma general, periodos de liquidación mensuales, con las siguientes excepciones:

  • Entrada o salida del trabajador de la empresa, sin que estas fechas correspondan con el mes natural.
  • Nóminas de paga extra.

En ningún caso se permite la confección de nóminas estándar por periodos inferiores al mes. Imagine una empresa que realiza pagos semanales o quincenales a sus trabajadores; en este supuesto, dichos pagos tienen la consideración de anticipos hasta que finalice el mes y se liquide la nómina.

Dentro de las percepciones que se suman para dar lugar al salario bruto existen dos grupos diferenciados:

  • Percepciones salariales: conformadas por todos aquellos conceptos que están fijados por el convenio colectivo de aplicación en la empresa.
  • Percepciones extrasalariales: en las que se incluyen conceptos que no poseen la consideración estricta de salario, como pueden ser dietas, gastos de locomoción o pluses por retribuciones en especie.

Percepciones salariales

Hay que tener en cuenta que la cantidad de conceptos que se pueden incluir dentro de las percepciones salariales es muy amplia pero no genérica, porque cada empresa tiene un convenio colectivo distinto y cada uno de estos textos incluye una distribución distinta de los pagos que hay que realizar.

En cualquier caso, normalmente, aparecerán conceptos como:

  • Salario Base: corresponde al pago mensual mínimo que se tiene que realizar a un trabajador de acuerdo con la categoría en la que está encuadrado.
  • Complementos: cantidades adicionales que complementan al salario base en el caso de que se cumplan determinados requisitos de productividad (cumplimiento de  horario, trabajos nocturnos o trabajo en días festivos).
  • Parte proporcional de paga extra:  todos los convenios colectivos regulan el pago de una o varias pagas extras. Normalmente se abonan entre dos y cuatro anuales aunque puede darse el caso de que la paga extra se encuentre prorrateada.

Descuentos en la nómina

Por otro lado, es posible que en la nómina aparezcan dos tipos de descuentos diferentes: los obligatorios por ley y los que se deban aplicar por cualquier otro tipo de normativa. En el caso de los descuentos por ley, existen dos grupos de deducciones diferentes:

  • Seguridad Social: se trata del porcentaje que se paga en función de la base de cotización y que nunca debería superar el 6,7% de la misma. Cubre tres conceptos distintos: las contingencias comunes, el desempleo y la incapacidad temporal. Además incluye el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) y la formación laboral.
  • IRPF: en el caso de los pagos a cuenta del IRPF, se realizará también el descuento de un porcentaje con la consideración de pago a cuenta para la declaración de la renta del trabajador. Este porcentaje es diferente para cada empleado y puede estar comprendido entre el 0% y el 35%. Se calcula aplicando la normativa al efecto sobre el impuesto de la renta.

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