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Opinión 17 septiembre 2020

El largo camino hacia la diversidad

José Antonio Gallego, responsable de Diversidad en BBVA, reflexiona sobre algunos de los retos a los que se enfrentan la diversidad y la inclusión, con un ejemplos históricos de medidas implantadas en diferentes ámbitos sociales cuyas conclusiones podrían servir para el mundo de la empresa.

Aunque la lucha por lograr sociedades más diversas e inclusivas ocupe (afortunadamente) muchos titulares hoy en día, no quiere decir que sea una novedad. Hay una larga historia de esfuerzos por dar el espacio que se merecen mujeres y minorías en distintas áreas y los resultados, desgraciadamente, no siempre han sido buenos.

(A modo de anécdota, la “agria polémica” que hace unos años tuvieron la historiadora Mary Beard y el escritor Nassim Taleb sobre si el imperio Romano era o no “inclusivo” con gente de otras razas).

Si hubiera que destacar las iniciativas históricamente más importantes en el área de la diversidad, me quedaría con estas dos: El modelo de cuotas electorales en India, iniciado en 1950 y que siguen en vigor actualmente, que reserva asientos en el parlamento indio (y en diversas instituciones públicas) a miembros de las castas más desfavorecidas (podéis encontrar un análisis de los éxitos y fracasos de este ambicioso proyecto en “Social Justice Through Inclusion”), o la ley de derechos civiles en EE.UU. de 1964, que prohibía la discriminación por motivos de raza, sexo, color, religión u origen en empresas, administración pública y centros educativos.

Este verano, un artículo en el New York Times de su crítico de música clásica Anthony Tomassini ha abierto el debate en cuanto a una de las medidas considerada más exitosas en diversidad: las ‘audiciones ciegas’ en el mundo de la música clásica, invitando a terminar con ellas en aras de hacer las orquestas más inclusivas.

Aunque la comisión de Derechos Humanos de la Ciudad falló en contra de los demandantes, resaltó que había falta de transparencia en cómo se contrataba a los músicos revelando casos de “amiguismo”

Hago un resumen de esta iniciativa, pues tiene muchos paralelismos con el mundo de la empresa: en 1969, dos músicos negros demandaron a la Filarmónica de Nueva York por discriminación, alegando que no habían sido contratados debido a su raza (en aquella época, la filarmónica solo tenía un músico negro). Aunque finalmente la comisión de Derechos Humanos de la Ciudad falló en contra de los demandantes, sí resaltó que había falta de transparencia en cómo se contrataba a los músicos revelando diversos casos de “amiguismo”. Lo cual llevaba a que las orquestas en aquella época estuviesen formadas mayoritariamente por hombres blancos.

Entre las medidas que tomó la Filarmónica de Nueva York, y que se extendieron al resto, estuvieron las de:

  1. Dar más visibilidad a las ofertas de empleo que surgiesen en la orquesta a través del sindicato de músicos, de cara a que más personas pudieran presentarse.
  2. Las audiciones para dichas vacantes serían “ciegas”: el músico toca tras una cortina para que quienes le escuchan, no sepan ni su identidad, ni su sexo, ni su raza.

¿El resultado? La economista Claudia Goldin, pionera en el análisis económico de la brecha de género, en colaboración con Cecilia Rouse publicó un documento en el año 2000 analizando los efectos de las ‘audiciones ciegas’ en las orquestas con las siguientes conclusiones:

  • El porcentaje de mujeres en las cinco principales orquestas estadounidenses pasó de un 6% en 1970 a un 21% en 1993.
  • La implementación de las ‘audiciones ciegas’ son responsables de un 33% de este incremento, mientras que otro 33% puede atribuirse al incremento del número de mujeres que se apuntaron a las mismas debido a la mayor difusión que se les daba.

Datos en mano, no cabe duda del éxito de esta iniciativa, que ha sido replicada en las empresas a través de medidas como el “CV ciego”.

Una de las conclusiones que se podría sacar de esta experiencia es que la escasa representación de mujeres en determinadas áreas no siempre está motivada por la misoginia, sino que quien tiene el poder de decidir, prefiere rodearse de personas similares a él o con quien ha coincidido en el pasado. Dar más visibilidad a las vacantes y establecer procesos transparentes en la toma de decisiones ayuda a eliminar esta endogamia dando espacio a candidatas que de otra manera nunca hubieran tenido posibilidades.

Pero el artículo del New York Times al que nos referimos desvela el fracaso de las ‘audiciones ciegas’ a la hora de integrar afroamericanos y latinos en las orquestas. Según un estudio publicado en 2014, solo un 1,8% de los músicos de orquesta eran afroamericanos y un 2,5% latinos (mientras que el porcentaje de asiáticos estaba en el 9,1%).

La escasa representación de mujeres no siempre está motivada por la misoginia, sino que quien tiene el poder de decidir, prefiere rodearse de personas similares o con quien ha coincidido en el pasado

¿Qué ha fallado? Supuestamente, el modelo de ‘audiciones ciegas’ fomenta la meritocracia. ¿Son afroamericanos y latinos peores músicos? No sé mucho de música clásica pero como amante del jazz tengo claro que no es ese el problema. En los comentarios de lectores a dicho artículo, se plantean posibles explicaciones: la música clásica es cara, los instrumentos son caros, la formación de élite es muy cara, los viajes a las audiciones son caros. Un niño proveniente de una familia de escasos recursos económicos, por mucho talento que tenga, difícilmente podrá triunfar en el mundo de la música clásica.

Curiosamente, este mismo fenómeno, infrarrepresentación de afroamericanos y latinos en y sobre representación de asiáticos en relación a su población, también existe en las principales empresas de tecnología, como Apple, Google o Facebook. Algo similar ocurre en el mercado laboral actual: las señales que identifican a los mejores candidatos están relacionadas con la universidad a la que han asistido, el haber realizado un MBA, conocimiento de idiomas o haber realizado prácticas (generalmente, no retribuidas) en instituciones de prestigio, actividades directamente relacionadas con el nivel de renta familiar.

La conclusión del autor es abandonar el modelo de ‘audiciones ciegas’ por un modelo de contratación que refleje “la diversidad de las comunidades a las que sirven”, es decir, una acción positiva que atraiga a un talento diferente a las orquestas. Desde el punto de vista de recursos humanos, ya no se trataría de seleccionar al músico que mejor tocó en las audiciones, sino de buscar proactivamente candidatos en los que los músicos del mañana de cualquier género, raza o color puedan verse representados y que fuercen una diversificación de las orquestas actuales, de manera similar a lo que se lleva haciendo en la India desde 1950, convirtiendo a las orquestas en elementos activos de cambio.

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