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Igualdad de género 28 ago 2019

Techo de Cristal: ¿Las cuotas de género son necesarias en las empresas peruanas?

Los resultados de la II encuesta sobre equidad de género realizada a colaboradores de más de 2,500 empresas en el Perú demuestran que todavía hay camino por avanzar. La alternativa de implementar una cuota de género en los procesos de selección de ejecutivos puede ayudar a acelerar la creación de una cultura laboral más equitativa. Esta fue una de las conclusiones del evento Techo de Cristal, organizado por la Cámara Oficial de Comercio de España en el Perú y la revista Semana Económica, con el apoyo de BBVA.

¿Es necesaria la cuota de género?

En los estudios de género se le denomina ‘techo de cristal’ a la limitación del ascenso laboral de las mujeres al interior de una organización. Como lo mencionó Alberto Almendres, presidente de la Cámara Oficial de Comercio de España en el Perú, se trata de un techo que limita sus carreras profesionales, que es difícil de traspasar y que les impide seguir avanzando.

‘’Las estrategias para facilitar el avance de las mujeres en los puestos ejecutivos y de dirección requieren de un compromiso del más alto nivel para cambiar la cultura existente dentro de una organización. La sociedad y la empresa no pueden ser obstáculos para reconocer y empoderar a las mujeres. Para ello, debemos impulsar iniciativas como las cuotas de género para que se conviertan en aceleradores del cambio’’, declaró Almendres, en el auditorio de BBVA en Perú.

Marlene Molero, CEO y fundadora de GenderLab fue la moderadora del panel en el evento Techo de Cristal, organizado por la Cámara de Comercio de España y la revista Semana Económica.

“Un 43% de encuestados considera que las cuotas para mujeres no son necesarias, pues si hubiera mujeres capaces lograrían estar en cargos de liderazgo”, según la II encuesta de equidad de género de Semana Económica y la Cámara de Comercio de España, realizada por IPSOS Perú. Sin embargo, la implementación de las cuotas compromete a las empresas a impulsar el desarrollo del talento femenino y puede ser una alternativa transitoria hasta que en una organización se establezca una verdadera cultura de género.

Almendres agregó que se debe empezar a construir el cambio desde la educación en dos niveles. Primero, desde las escuelas y universidades, y luego desde las empresas y la sociedad civil, incorporando a las mujeres en los ámbitos decisorios. “Cuando ambos procesos trabajen juntos se habrá conseguido el objetivo final que es la plena incorporación de la mujer”, apuntó.

Un panel especializado en el tema, compuesto por Mariela García de Fabbri, CEO de Ferreycorp; Ivo Gagliuffi, presidente del consejo directivo del Indecopi; y Rosario Bazán, CEO de Danper, compartieron las mejores prácticas que realizan desde sus empresas en favor de promover la equidad de género. La moderadora del panel fue Marlene Molero, CEO y fundadora de GenderLab.

Todos los ejecutivos coincidieron en que es importante la implementación de cuotas, metas o convocatorias sin sesgo, ya que estas alternativas permiten acelerar la incursión de la mujer en puestos de liderazgo y generar modelos referenciales en niñas y mujeres.

BBVA y la equidad de género

BBVA entiende que la diversidad en una plantilla de colaboradores enriquece a la institución y ayuda a ofrecer mejores productos y servicios a sus clientes. Por ejemplo, tiene como principal iniciativa la regla de Rooney, que contempla que el 50% de los candidatos para puestos directivos sean mujeres. Esto ha permitido que mujeres ocupen el 40% de los nuevos nombramientos en puestos claves.

El Grupo BBVA también está implementando otras iniciativas en Perú y en los países donde opera porque considera que si las mujeres participan equitativamente en la economía, no solo contribuyen al beneficio de las empresas, sino de la sociedad en general.

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