¿Cómo atraer el mejor talento a tu empresa? Claves para contratar a los profesionales más destacados

Seducir y fidelizar. Estas son las palabras clave para la atracción de talento. Pero ponerlas en práctica resulta todo un desafío para las organizaciones a nivel internacional. En algunos casos, para atraer a los mejores perfiles, es necesario revisar los valores de la compañía, evaluar las oportunidades de crecimiento y poner sobre la mesa la conciliación entre la vida profesional y personal.

El informe Tendencias Talento 2025, elaborado por Randstad a través de la opinión de 1.060 líderes empresariales en 21 mercados globales, destaca que el 88% de los directivos está preocupado por la dificultad de fidelizar talento, lo que ha impulsado un auge de modelos de trabajo flexibles y programas de formación continua.

El salario sigue siendo el principal incentivo a la hora de elegir un empleo, pero hay otros que han ganado en importancia en los últimos años, según el informe Employer Brand 2025 de Randstad. “La conciliación entre la vida profesional y laboral es uno de ellos, así como un entorno laboral positivo y también la posibilidad de recibir formación continua por parte de la empresa”, asegura Ana Casqueiro, responsable de cuentas estratégicas del sector banca de Randstad.

En un contexto social, económico y laboral disruptivo como el actual, con numerosas innovaciones y cambios constantes, los profesionales valoran especialmente una actualización continua de sus conocimientos y habilidades por parte de la empresa.

Los empleados y empleadas también valoran el diseño o la posibilidad de mejorar su carrera profesional por parte de la empresa. “Aunque no todos la demandan, este tipo de estrategias sí que son importantes para captar y retener a un grupo de profesionales que sí la valoran”, destaca la especialista.

La escasez de talento se ha convertido en una preocupación estructural tanto en España como en América Latina. En el caso español, casi ocho de cada 10 empresas tiene dificultades para incorporar los perfiles adecuados, según un informe de KPMG y la Fundación Princesa de Girona, elaborado en colaboración con la Fundación Universitaria San Pablo CEU y Enagás.

El problema se agudiza entre las grandes compañías —aquellas con una facturación superior a los 200 millones de euros —, donde el porcentaje asciende al 84%. En el sector tecnológico, la cifra es más alarmante: el 93% de las empresas afirma tener problemas para encontrar el talento adecuado.

América Latina no está al margen de esta tendencia. Brasil encabeza la región con un 81% de compañías que declaran dificultades para cubrir sus vacantes, de acuerdo con datos de ManpowerGroup. La demanda es especialmente intensa en sectores como la tecnología, energía y servicios financieros. Aunque países como Argentina, México y Perú presentan cifras más moderadas (entre el 68% y el 70%), los desafíos son similares. En Argentina, por ejemplo, la salida de profesionales cualificados hacia el extranjero ha agravado la escasez de personal, argumenta la consultora.

¿Por qué es crucial atraer el mejor talento para tu empresa?

Atraer a los mejores profesionales es la mejor ventaja competitiva que puede tener una organización porque impacta en todas sus dimensiones. Ainara Ormazábal, directora de LHH Executive Search (Grupo Adecco), lo resume de la siguiente forma:

• Construye la reputación de una empresa.
• Mejora la productividad en la compañía.
• Crea cultura y valores.
• Impacta en los clientes generando fidelidad y compromiso.
• Reduce los costes a largo plazo (disminuye la rotación, se generan buenos planes de sucesión, elimina el absentismo).

“El talento es el principal activo de transformación de una empresa, pero por sí solo no es suficiente, necesitará estrategia y cultura para desplegar su capacidad”, agrega Ormazábal.

Atraer talento de calidad tiene un impacto directo en los resultados del negocio, y también refuerza la marca empleadora. “Cuando una empresa se posiciona como un lugar atractivo para trabajar, genera un efecto ‘llamada’ que facilita la captación de futuros candidatos”, comenta Casqueiro de Randstad. “Invertir en atraer a las personas adecuadas desde el inicio, es apostar por el crecimiento sostenible a largo plazo”.

Estrategias efectivas para captar talento profesional

Captar el mejor talento requiere un enfoque estratégico hacia las nuevas expectativas del mercado laboral. “Una propuesta de valor clara para el empleado es fundamental: hoy se valora no solo el salario, sino también el propósito, las oportunidades de desarrollo, la flexibilidad y el bienestar integral”, indica Ormazábal, de LHH Executive Search (Grupo Adecco). Y da las siguientes recomendaciones:

• Los procesos de selección deben ser ágiles y centrados en las personas. La experiencia del candidato es clave, y aplicar creatividad en la búsqueda permite ampliar el alcance y enriquecer la diversidad de perfiles.
• El ‘networking’ y los programas de referidos internos son altamente efectivos: el talento atrae talento, y fomentar estas redes internas suele dar excelentes resultados. Asimismo, colaborar con universidades, centros de innovación y ‘hubs’ tecnológicos facilita el acceso a perfiles jóvenes con mentalidad disruptiva y gran potencial.
• No debe subestimarse el valor del talento sénior. En el marco de la ‘silver economy’, los profesionales con experiencia aportan conocimiento, productividad y pueden desempeñar un rol clave como mentores dentro de la organización.
• Finalmente, invertir en formación continua y reconversión profesional —'upskilling' y 'reskilling'— es esencial en mercados dinámicos. Dar espacio a la evolución de funciones y sectores fortalece al equipo y permite a la empresa adaptarse con agilidad a los cambios del entorno.

La importancia de la cultura corporativa en la atracción de talento

Atraer a los mejores trabajadores implica construir una cultura corporativa, que es el conjunto de valores, creencias y formas de trabajar que definen la identidad de una empresa y marcan la experiencia diaria de quienes forman parte de ella.

"La cultura corporativa nos habla de las personas que hay en la entidad: de quiénes son, de cómo son, de cómo es su día a día en la organización", señala Carlos Pérez Beruete, responsable de Cultura y Compromiso en BBVA. Definir, trabajar y contar esa cultura influirá en el tipo de personas que forman y quieren formar parte de ella.

"Entendemos que en ese círculo virtuoso, la estrategia, las acciones y la comunicación son clave para los empleados actuales, pero también para los posibles interesados en unirse a BBVA. Y esa es la razón de que nuestra estrategia de marca empleadora esté profundamente ligada, incluso funcionalmente, a nuestra cultura corporativa”, añade.

“Es clave en la atracción de talento porque muchos profesionales ya no solo buscan buenas condiciones económicas, sino también un entorno con el que se sientan alineados en términos de propósito, estilo de liderazgo, clima laboral y oportunidades de desarrollo”, detalla Casqueiro, de Randstad.

En el actual entorno de escasez de talento, el desarrollo de una cultura corporativa única es clave para atraer y, sobre todo, fidelizar al talento. “Uno de cada tres altos directivos considera que la escasez de talento ha sido su mayor obstáculo o ha tenido un impacto negativo en el desarrollo del negocio de la empresa”, detalla Casqueiro.

El rol de las redes sociales y el ‘employer branding’ en el reclutamiento

Los mejores embajadores para una empresa son sus propios trabajadores.Hoy, en un mundo cada vez más digital, las redes sociales y el ‘employer branding’ —entendido como la gestión de la imagen y reputación de una compañía— juegan un papel esencial para mantener al talento y seducir nuevos perfiles.

El objetivo del ‘employer branding’, explican desde Great Place to Work, es transmitir una imagen real que represente sus valores, ventajas y beneficios a empleados actuales y futuros. Va más allá de tener oficinas con diseños de colores y espacios de recreación. Se trata de construir un clima laboral donde las personas se sientan reconocidas y valoradas.

“Hoy en día, muchos candidatos investigan a fondo a las organizaciones antes de inscribirse en una oferta, y las redes se han convertido en una ventana clave para transmitir lo que significa trabajar en una empresa”, reconoce Casqueiro, de Randstad.

Great Place to Work da algunas pistas sobre cómo alimentar el ‘employer branding’:

• Eventos corporativos: organizar encuentros (comidas, actividades deportivas o jornadas temáticas) permiten que las personas se conozcan en un plano más personal. Estrechan vínculos entre equipos y fomentan la cohesión interna.
• Beneficios sociales: ofrecer ventajas (desde programas de conciliación y bienestar emocional, hasta descuentos, formación y apoyo psicológico) mejoran la calidad de vida de los trabajadores.
• Embajadores: identificar y apoyar a las personas dentro del equipo que encarnen los valores de la organización ayuda a consolidar una cultura dentro de la empresa. Son ellos los que proyectan la imagen hacia el exterior.
• Fomentar la confianza: la escucha activa es crucial. “Si no escuchamos a las personas que trabajan con nosotros ¿cómo podemos saber lo que necesitan?”, dicen desde Great Place to Work.
• Reconocer: celebrar el esfuerzo, visualizar los hitos conseguidos y agradecer el trabajo bien hecho eleva la moral del equipo. También impulsa la motivación colectiva y contribuye a una cultura más positiva y estimulante.

En la economía de la atención, donde las personas están expuestas a una avalancha constante de información, comunicar de forma clara, auténtica y relevante es más importante que nunca. “Ya no basta con publicar ofertas de empleo. Es fundamental compartir una narrativa que refleje cómo es trabajar en la organización”, añade Ormazábal, de LHH Executive Search.