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Capital humano Act. 07 may 2021

'Reskilling' y 'upskilling': renovarse en tiempos de incertidumbre

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Digitalización, robotización, automatización, sostenibilidad, diversidad, procesos en remoto, cliente en el centro. La COVID-19 ha actuado de catalizador hacia un entorno nuevo que obliga a las empresas a abandonar funciones obsoletas y actualizar sus plantillas mediante la formación.

Entre 75 y 375 millones de trabajadores (del 3% al 14% de la fuerza laboral mundial) deberán cambiar de categoría ocupacional para 2030 debido a la automatización, la inteligencia artificial y la digitalización, según el estudio 'Jobs lost, jobs gained: workforce transitions in a time o automation' elaborado por McKinsey Global Institute. De ahí que cobren especial importancia conceptos como 'reskilling' y 'upskilling', que siempre han existido en la empresa. "Son lo que se denominaba reciclaje o promoción continua", recuerda Elisabet Bierge, socia y directora de negocios de AdQualis Executive Search.

"Ya eran importantes antes, pero ahora estamos inmersos en un entorno de cambio y transformación, y no solo por la COVID-19, sino por la digitalización, la sostenibilidad o el contexto de recesión, con la incorporación, además, de nuevos perfiles profesionales en el mercado laboral", reflexiona Bierge. La pandemia, según añade, ha sido "un gran catalizador de la transformación".

Adaptación a las nuevas necesidades

Las empresas han tenido que afrontar "un cambio muy brusco para poder estar al día de las necesidades del mercado". Si a ello sumamos la variable incertidumbre, el resultado es "una aceleración en el proceso de adaptación, donde los nuevos hábitos de los clientes, los cambios en el mercado y la competencia son los que mandan", apunta Bierge. "Un usuario tiene su producto en casa, en 24 horas, por Amazon, y Apple lo atiende como si fuera la última botella de agua del desierto", subraya David López Calvo, director de Adecco Learning & Consulting. Eso mismo se lo va a pedir al banco, al carnicero o al gimnasio.

'Reskilling' se refiere "a la adquisición de nuevas competencias para poder pivotar de un puesto a otro, de una función a otra", según describe López Calvo. 'Upskilling' implica "evolucionar las competencias necesarias dentro de un mismo puesto o perfil".

"El 'reskilling' es el reciclaje y preparación de un profesional para que desarrolle una tarea para la cual posee competencias blandas, 'soft skills', pero no 'hard skills' o competencias técnicas. Tendrá que aprender aptitudes 'hard' para desarrollar su nuevo puesto, en el mismo área funcional en la mayoría de los casos", explica Bierge. Por ejemplo, un empleado que pasa de un departamento 'offline' a uno 'online'.

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El 'upskilling' es "el refuerzo de las capacidades 'soft' para tomar un puesto de mayor responsabilidad”, prosigue Bierge. Aquí el profesional ya dispone de las competencias técnicas pero necesita actualizarse en nuevas competencias y habilidades "para incorporar y perfeccionar nuevos enfoques al trabajo que ya está realizando". Se trata, según añade, de "hacer lo mismo, pero mejor".

Mejora de la motivación de los empleados

Dicen los expertos que el 'upskilling' y el 'reskilling' permiten la retención del talento, fomentan la cultura del aprendizaje, las oportunidades internas de cambio de posición y el aumento de la motivación de los profesionales. "Es una estrategia a futuro y permite disminuir costes, dado que el 'know how' lo tiene dentro", incide Bierge.

"Hay puestos y funciones que se automatizan o las hace un robot", acota López Calvo. En paralelo, están surgiendo necesidades de marketing digital y de 'ecommerce'. Es una realidad que afecta a las corporaciones de todos los sectores, y tamaños. "Una pyme tiene las mismas necesidades que una compañía grande", insiste. No es de ahora, pero sí es cierto que se está acelerando. Y obliga a reciclar funciones que han perdido su valor, a pivotar hacia nuevos puestos, y a reinventarse.

"Es más fácil llevar a cabo este tipo de procesos en una empresa multinacional que en una familiar. En el caso de las pymes, es vital contar con alguna empresa externa que sepa realizar un buen análisis para conocer qué perfiles tienen, cuál es su potencial y si se precisan incorporaciones de talento externo", recomienda Bierge, que recuerda que estos procesos de reciclaje suceden, de forma más natural, dentro de las mismas áreas funcionales, o entre áreas muy relacionadas, sobre todo en comercial y ventas.

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"Nos encontramos con grandes vendedores que, de repente, en una venta en remoto, hacen aguas", ahonda en la idea López Calvo. Un caso de manual de falta de 'reskilling', proceso que desde Adecco también ven necesario en gestión y liderazgo, y en formación. "El 85% de quienes atendemos una videollamada o un 'webinar' estamos haciendo otras cosas al mismo tiempo; hay que ganarse la atención de la gente, que cada cinco minutos suceda algo", argumenta.

Mirar hacia dentro

Ante la necesidad de cubrir un nuevo puesto, la empresa puede ir al mercado y reclutar el perfil que necesita –"La ventaja es que es más directo; la desventaja, que traes a gente que no conoce la compañía", compara López Calvo– o detectar competencias y habilidades de un empleado determinado, que demuestre aptitud y capacidad para cambiar –del departamento de suscripción al de innovación, de ventas a marketing digital– y superar su brecha competencial a golpe de formación. "Hemos de contar con un buen análisis y evaluación del desempeño de los profesionales para saber si hay personas potenciales para otros puestos de trabajo o si es necesario buscar algunos perfiles en el mercado", lo expresa Bierge.

Dice el experto de Adecco que el estilo de liderazgo y la personalización en la formación son fundamentales a la hora de llevar a buen puerto un proceso de 'reskilling' y 'upskilling'. "No vale el café para todos, sino que han de ser programas adaptados a cada trabajador", remata.

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