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Asuntos sociales 13 oct 2017

Farrah Qureshi y la hora de la diversidad y la inclusión

Por casi un cuarto de siglo, Farrah Qureshi –de nacionalidad paquistaní- ha trabajado por la diversidad y la inclusión en las organizaciones. CEO de Global Diversity Practice (GDP), en estos cinco lustros logró sembrar sus ideas en al menos 120 países del globo. Autora de Understanding Diversity – An Organisational Guide, dictará el próximo martes 17 de octubre una conferencia magistral como parte del Foro Incluye 2017 “Diversidad e inclusión, un tema de negocio”, que se realizará en el Auditorio de la Torre Bancomer, en Paseo de la Reforma, en la Ciudad de México.

Este encuentro es organizado por TalentLab, socio en México de GDP en temas de diversidad e inclusión y persigue el compromiso y adhesión de los líderes organizacionales a estos principios. En esta entrevista, Qureshi destacó organizaciones, países y personajes que dan pasos importantes en este terreno; se refirió a la discriminación por edad, a la preferencia de los ‘millennials’ por firmas que privilegian el binomio diversidad e inclusión, e hizo una anotación luminosa: “Hace 25 años estábamos golpeando puertas, ahora la puerta está abierta de par en par y estamos en el radar de los líderes. Nos esperan años emocionantes por delante. Al fin tenemos la atención que siempre nos merecimos”.

P: ¿Cuáles son sus ejemplos favoritos de organizaciones globales que tengan iniciativas sobresalientes de diversidad?

R: IBM en avance de las mujeres, liderazgo en flexibilidad trabajo-vida, equidad LGBT en el trabajo, inclusión de empleados y diversidad de proveedores.

Walmart en equidad de género, contratación de talento diverso, fuerza laboral diversa, creación de un ambiente de trabajo diverso y reclutamiento global.

Otras compañías con iniciativas relevantes son: HSBC, Dell, E&Y, PWC, Goldman Sachs, Shell, P+G, Cisco, Coca Cola Company, PepsiCo, Dupont, Accenture. ¡Vengan a la conferencia; compartiré mejores prácticas!

P: Difícilmente hay quien se oponga a la diversidad y la inclusión en las empresas, pero, ¿existen datos, métricas, que indiquen que en verdad agrega valor a un negocio?

R: La diversidad y la inclusión son una necesidad de negocios. El tema es multifacético, multidimensional y, por su naturaleza, disruptivo. Las organizaciones pueden tener la fuerza de trabajo más diversa, pero si no son incluyentes con ella no serán capaces de obtener el impacto completo del talento diverso. Al respetar y apreciar sus diferencias, las compañías pueden apalancarse en esas perspectivas diversas, estilos de vida y backgrounds para orientarse al éxito en los negocios y la innovación. La diversidad y la inclusión son importantes para las compañías, particularmente en la retención no solo de la fuerza laboral dinámica, también para ganar la guerra del talento y la base de clientes y de mercado. Una investigación de McKinsey & Co asegura que los negocios con un saludable balance de hombres y mujeres tienen 15% más de probabilidades de sobresalir que sus competidores; por otra parte, aquellos con empleados con una buena mezcla de orígenes étnicos tienen 35% más de probabilidades de destacar en su desempeño que sus competidores. No es una coincidencia que las compañías con consejos ejecutivos diversos disfruten de ganancias y retornos de inversión significativamente más altos.

P: ¿Algún país destaca por tener políticas públicas sobresalientes que estimulen la diversidad y la inclusión en las organizaciones?

R: Algunos de los países que han hecho un esfuerzo adicional para tener políticas públicas en esa línea, son Noruega, Canadá, Brasil, y los países de Asia Pacífico. Una investigación de Forbes dirigida por Oxford Economics establece que la posición de Noruega es impulsada por niveles particularmente altos de diversidad de género. Esto es porque el gobierno noruego tiene un sistema de cuotas que requiere que cierta proporción de mujeres esté en el consejo de cada compañía listada públicamente.

La investigación muestra que la mayor igualdad económica entre hombres y mujeres se muestra para reducir las tasas de pobreza, aumentar el Producto Interno Bruto (PIB) y conducir a una mejor gobernanza. Para mejorar los índices de participación de las mujeres los gobiernos pueden adoptar muchos enfoques probados, como las iniciativas de tiempo flexible, guarderías gratis o subsidiadas, y exenciones fiscales para parejas casadas en las que ambos cónyuges trabajan.

P: Apple tiene hoy en día un CEO abiertamente gay. ¿Veremos más y más diversidad de todo tipo –no solo en aspectos de género y preferencias sexuales- en las organizaciones de todo el mundo?

R: Sí, lo veremos: lo personal se ha convertido en lo profesional. En el acelerado mundo de los negocios, los líderes se están acostumbrando rápidamente a la apertura y a practicar la equidad yendo en contra de la mayoría si no es que de todos los estereotipos y sin que los mueva el afán de ganancia.

P: El verdadero liderazgo incluye saber cómo celebrar tu vida personal y tu rol en los negocios.

R: Al igual que Tim Cook, otros CEOs se han abierto para practicar un liderazgo incluyente y han apoyado la causa, que es una clara indicación de qué tan alineado debe estar el esfuerzo de inclusión interna y externa. Cook no se detuvo al salir y mostrarse abiertamente acerca de su sexualidad, recientemente siguió adelante y puso su pie desafiando el liderazgo en la frontera de la equidad, al pronunciarse sobre lo que es justo y ético. Recibió el apoyo unánime de los líderes mundiales al pronunciarse acerca de lo que sucedió en Charlottesville.

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"Las organizaciones pueden tener la fuerza de trabajo más diversa, pero si no son incluyentes con ella no serán capaces de obtener el impacto completo del talento diverso" así lo comenta Farrah Qureshi. - BBVA

P: ¿No hay en todo el mundo una discriminación por edad en las organizaciones? Pareciera que una vez que se rebasa cierta edad la persona se vuelve prescindible.

R: Sí. Creo que la discriminación por edad o “ageism” existe en todo el mundo y no está sujeta a una economía, a pesar de que tal vez no recibe la misma atención que otras formas de discriminación en el mundo actual. Esta megatendencia en todas las economías es un tema que está afectando lugares de trabajo en relación al talento, así como a la alta correlación entre los baby boomers que alcanzan su edad de retiro en cantidades récord y jóvenes trabajadores que empiezan a ingresar a la fuerza laboral en la mayoría de las economías.

Solemos pensar en la discriminación por edad como si solo se tratara de algo acerca de los trabajadores mayores, o de un asunto de la tercera edad, pero en realidad impacta a ambos extremos del espectro. Esto quiere decir que nos corresponde a nosotros, como líderes incluyentes, asegurarnos que estamos construyendo una cultura diversa en nuestra sociedad, capaz de aceptar las habilidades y perspectivas de la multigeneración, tanto de los jóvenes como de los viejos. Las compañías que responden a esta megatendencia han visto grandes beneficios, como el compromiso con un objetivo, potencial para un liderazgo a través del ejemplo y efectividad de costos. Eso simplemente refleja que juntos somos más fuertes. Hay algunas buenas prácticas de compañías que muestran los beneficios de la recontratación y la retención de personal jubilado, así como del asegurar un balance sano de multigeneración.

P: Usted ha trabajado con el tema de los sesgos inconscientes. ¿Diría que todos, en mayor o menor grado, caemos en ellos? ¿Cómo combatirlos?

R: La mayoría creemos que no somos parciales. Suponemos que siempre tomamos decisiones válidas y cuidadosamente consideradas que benefician a todos, que no tenemos opiniones prejuiciadas y que seguimos siendo éticos en todas nuestras acciones. No obstante, incluso la persona más abierta de mente tiene sesgos inconscientes pues su cerebro hace un juicio o asume algo acerca de alguien sin constatarlo. El resultado puede ser perjudicial, puede producir un reacción negativa e injusta hacia la persona que está en el extremo final del sesgo.

La necesidad de asumir este sesgo inconsciente entre la fuerza laboral se magnificó después de que neurocientíficos de Harvard descubrieron la correlación entre ésta y nuestra toma de decisiones. Su impacto ha tenido una implicación importante en la contratación y promoción de talento diverso. Inconscientemente contratamos gente de acuerdo con nuestra imagen, de tal manera que no creamos oportunidades para todos a pesar de nuestras buenas intenciones. A pesar de ellas, los sesgos inconscientes permanecerán a menos que un individuo haga un esfuerzo consciente para cambiar sus percepciones y opinión a través del entrenamiento. Los talleres de sesgo inconsciente deben alentar a los participantes a actuar y adoptar nuevas estrategias de pensamiento.

P: ¿Son los millennials más proclives a elegir organizaciones diversas e incluyentes para trabajar?

R: Absolutamente, los millennials tienen una percepción muy distinta de la diversidad y la inclusión. En sus mentes son más que simples términos o cajitas para palomear. Los millennials están buscando un entorno de apoyo y colaboración que fomente la transparencia entre los diferentes niveles de jerarquía. Son inspirados por líderes que son comunicativos y atractivos.

Y si el viaje de la diversidad y la inclusión parece complejo e inalcanzable para ustedes, puedo compartirles una de mis prácticas: empiecen por preguntarle a sus millennials. Ellos apalancarán la oportunidad que se les da para cambiar el lugar de trabajo, para cambiar el mundo. Para ellos la inclusión es el apoyo para un ambiente colaborativo que valora la participación abierta de individuos con ideas diferentes y perspectivas que tienen un impacto positivo en los negocios.

Los millennials promueven los conceptos de participación, perspectivas diferentes e ideas innovadoras que vienen de todos con el objetivo de un impacto positivo en el negocio. Eso es exactamente lo que ellos valoran más en el ambiente de trabajo. Además, tienden a tener una expectativa clara en lo concerniente a flexibilidad, diversidad e inclusión. Para ellos la inclusión alimenta su participación, es el combustible en el corazón del motor.

P: ¿Si solo pudiera sembrar una idea en la mente de los CEOs que participarán en el Foro de Diversidad e Inclusión en México, cuál sería?

R: Algunas de las ideas y preguntas críticas sobre las que los CEOs deben ser capaces de reflexionar después del evento, son: el liderazgo incluyente es una habilidad esencial del liderazgo en el Siglo XXI. Si quieren construir una verdadera cultura de inclusión deben empezar por revisar su visión y estrategia corporativa, así como reflexionar sobre su cultura corporativa y los comportamientos de liderazgo. ¿Tenemos puntos ciegos individuales o corporativos que muestran que estamos aprovechando todo el potencial de nuestro capital humano? ¿Al reducir nuestra parcialidad y promover un liderazgo incluyente, cómo podemos mejorar nuestra innovación, orientación al cliente, satisfacción del empleado y  toma de decisiones de tal manera que logremos un buen retorno para nuestra inversión?

P: Usted lleva más de un cuarto de siglo predicando sobre la diversidad y la inclusión. ¿Avanzamos a buen ritmo?

R: Ciertamente se está acelerando el paso. Hace 25 años estábamos golpeando puertas, ahora la puerta está abierta de par en par y estamos en el radar de los líderes. Nos esperan años emocionantes por delante. Al fin tenemos la atención que siempre nos merecimos.

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Farrah Qureshi, CEO de Global Diversity Practice (GDP), ofrecerá una conferencia magistral en el Foro INcluye 2017 “Diversidad e inclusión, un tema de negocio”, que se realizará en el Auditorio de la Torre Bancomer.

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