Cómo medir la calidad del empleo en tu empresa: indicadores y métricas clave

La calidad del empleo no depende solo del salario o de los horarios. También influyen factores como la motivación, la equidad y la flexibilidad. Todos ellos afectan a la productividad y a la retención del talento.

Por eso, cada vez más organizaciones quieren medir la calidad del empleo. Su objetivo es mejorar el bienestar físico, emocional, social y financiero de la plantilla. Sin embargo, hacerlo no siempre resulta sencillo.

¿Qué es la calidad del empleo?

La calidad del empleo es un concepto amplio y complejo. Combina criterios subjetivos y objetivos, por lo que no existe una definición única. En términos generales, se trata de un concepto multidimensional. Agrupa distintas características de los puestos de trabajo que influyen en el bienestar de los trabajadores. Para hacerlo más concreto y medible, la Organización Internacional del Trabajo ha definido más de 90 indicadores. Estos sirven para analizar lo que la entidad denomina “trabajo decente”.

Todos estos indicadores, utilizados con fines estadísticos para estudiar los mercados laborales a todos los niveles, giran alrededor de 10 elementos principales: 

1. La capacidad de encontrar empleo que tiene la población que quiere trabajar
2. Los ingresos adecuados y el trabajo productivo
3. El tiempo de trabajo decente
4. La conciliación de la vida laboral, familiar y personal
5. El trabajo que debería abolirse
6. La estabilidad y la seguridad en el trabajo
7. La igualdad de oportunidades y de trato
8. El entorno de trabajo seguro
9. La seguridad social
10. El diálogo social.

“Lo fundamental es que el empleo debería servir para que la gente viva con decencia, por lo que los indicadores clave de la calidad de empleo serían el salario suficiente, la estabilidad laboral, las condiciones de seguridad e higiene adecuadas en el puesto de trabajo e, incluso, hablaría del disfrutar de cierta autonomía en el trabajo”, explica Albert Recio, investigador del Departamento de Economía Aplicada de la Universidad Autónoma de Barcelona. “Además, creo que hay un componente social importante que yo llamo reconocimiento y que está relacionado con que no haya ocupaciones que estén estigmatizadas”.

Medir la calidad de empleo en la empresa

A la hora de abordar la salud y el bienestar de sus empleados, cada empresa tiene unas necesidades y unas oportunidades únicas, que varían en función de su tamaño, su estructura, su alcance geográfico y sus recursos. Por eso, es difícil hablar de un enfoque y unos indicadores universales, que sirvan para medir la calidad del empleo en cualquier empresa. Aun así, de acuerdo con el informe 'Thriving workplaces', de McKinsey, existen seis principios sencillos que todas las organizaciones pueden tener en cuenta a la hora de diseñar un plan con el que mejorar la calidad del empleo.

1. Entender el punto en el que estamos y a dónde podemos llegar: El primer paso es evaluar la calidad del empleo y la percepción de los empleados, así como entender el valor potencial de revisar la estrategia de recursos humanos (y los riesgos de no hacerlo).
2. Visión a largo plazo: Las iniciativas aisladas para mejorar la salud y el bienestar de la plantilla son mucho menos efectivas que aquellas que parten de un enfoque sistémico y están alineadas de forma clara con la visión de la organización.
3. Experiencias piloto para aprender: Es importante establecer programas piloto para ensayar y perfeccionar la estrategia, empezando con acciones pequeñas y manejables y escalando a medida que se tengan más evidencias e información sobre qué es lo que mejor funciona.
4. No abarcar demasiado a la hora de medir: La consultora recomienda escoger entre tres y cinco métricas clave que sean fáciles de implementar. El objetivo debe ser siempre obtener información útil para mejorar y adaptar la estrategia.
5. Comprometer a los líderes de la organización: El cambio real empieza en la sala de juntas: los directivos deben convertir la salud y el bienestar de los empleados en una prioridad estratégica.
6. Integrar la calidad del empleo en la cultura organizacional: Mejorar la salud y el bienestar de la plantilla es un camino largo que exige un cambio en la mentalidad y en la cultura de la organización. Como tal, la búsqueda de la calidad de empleo debe incorporarse en todos los aspectos diarios de la empresa.

“El debate de la calidad del empleo ha sido un debate nacido desde el mundo sindical. Sin embargo, a las empresas también les interesa tenerlo en cuenta, porque un ambiente laboral perjudicial acaba afectando al comportamiento productivo de los trabajadores”, añade Albert Recio. “En España, todavía existen vestigios de una cultura empresarial autoritaria y jerárquica y, además, las tensiones económicas de las últimas décadas han ido, en muchos casos, en contra de la calidad del empleo. Pero hay ejemplos de todo tipo y también casos de mejoras. Al final, lo más importante es que haya un salario decente, unos horarios razonables y un reconocimiento del trabajo que haces”.

Indicadores clave para medir la calidad del trabajo

Más allá de los básicos, como el salario decente, las necesidades y los deseos de los trabajadores también han ido cambiando con el tiempo. Hoy se prioriza, según la última edición del informe 'Workmonitor' de Randstad, el equilibrio entre la vida laboral y la personal, la flexibilidad horaria, la equidad en el lugar de trabajo y las oportunidades de capacitación. Teniendo esto en cuenta, y el contexto específico de oportunidades en el que opera cada empresa, no existe un indicador ni un KPI que por sí mismo pueda medir la calidad de empleo ni el impacto de las medidas destinadas a mejorarla.

Aun así, el informe de McKinsey señala una serie de métricas importantes para que las empresas puedan monitorizar la salud y el bienestar de sus empleados:

• Presentismo laboral: Puede medirse a través de las horas en las que los empleados están presentes en el trabajo sin hacer nada productivo o a través de los días en los que estos acuden al trabajo a pesar de no estar en condiciones (por ejemplo, por estar enfermos).
• Productividad: Esta puede medirse a través de la eficiencia y el rendimiento a nivel tanto individual como organizacional. Una plantilla más feliz y motivada es, por regla general, una plantilla más productiva.
• Rotación de empleados: Este indicador mide el número de personas que abandonan una empresa, una institución o un grupo de trabajo en un período de tiempo determinado.
• Retención de talento: Como métrica prácticamente opuesta a la anterior, el nivel de retención permite medir hasta qué punto los empleados de una empresa están a gusto y conformes con las condiciones ofrecidas.
• Ausentismo: Mide la ausencia del puesto de trabajo y el no cumplimiento de las tareas asignadas de forma injustificada.
• Costes directos de salud y atención médica: El nivel de uso de los servicios médicos que ofrece la empresa también es un buen indicador de la salud y el bienestar de la plantilla.
• La salud integral de los empleados, teniendo en cuenta las dimensiones física, mental/emocional, social y financiera puede ser una buena métrica cualitativa.
• Síntomas de agotamiento o desgaste: Las señales de un posible 'burnout '(falta de control, conflicto excesivo o desequilibrios en la conciliación entre la vida profesional y la personal) deben también seguir de cerca.
• Compromiso laboral: El llamado ‘engagement’, el compromiso de un trabajador con la empresa, las actividades que en ella se llevan a cabo y sus compañeros, es un factor clave para determinar el bienestar de un empleado y su lealtad a la organización.

En definitiva, no existe un enfoque ni unas métricas únicas para evaluar la calidad de empleo de una organización ni el bienestar y la salud de sus empleados. Así, es importante que tanto la estrategia adoptada como la forma de medirla se adapte al contexto de la empresa, así como tener en cuenta que al hacer del trabajo un lugar que mejora el bienestar de los trabajadores, las organizaciones tienen la oportunidad de construir una plantilla fuerte, productiva y comprometida, capaz de aprovechar todo su potencial.