Una gestión adecuada de los datos internos puede proporcionar claves para optimizar los recursos humanos en una compañía, desde predecir si un candidato tendrá éxito hasta luchar contra la fuga de talentos.

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Datos de los empleados, ¿para qué sirven? Mientras que en otras áreas de una compañía hablar de análisis de datos es algo habitual –imprescindible en marketing o en negocio, por ejemplo– los departamentos que gestionan personal han sido de los últimos en abrazar las cifras y realizar analítica predictiva.

Y el potencial es considerable: “El ‘big data’ permite a los departamentos de Recursos Humanos saber qué está pasando y nos ayuda en la toma de decisiones críticas en una compañía. Con los datos podemos conocer de antemano cuántas personas vamos a necesitar para lanzar un nuevo proyecto o, en cambio, cuántas no van a estar en nuestra empresa en el próximo año y el tiempo medio que vamos a necesitar para contratar a un determinado perfil”, destacó Joan Clotet, Talent Innovation Manager en Ferrovial, durante el congreso sobre tendencias e innovación HR Innovation Summit, organizado por RRHHDigital. Carla Martínez, Director of Strategy & Organization en ‎Synergic Partners, fue un paso más allá y señaló que con los datos se puede incluso “predecir si un candidato va a tener éxito en la compañía o cómo se va a adaptar en un grupo de trabajo”.

De izquierda a derecha: Jesús Martínez Pardo (Eventelling), María Manso (BBVA), Francesca Gabetti (TeamEQ), Carla Martínez Castellet (Synergic Partners) y Joan Clotet (Ferrovial).

El representante de Ferrovial explicó que generalmente cuando las empresas presentan un plan estratégico “dan muchos detalles de la parte comercial, pero cuando tocan el campo de las personas todo se vuelve más borroso”. Por eso la firma de infraestructuras y servicios, añadió Clotet, está fomentando desde 2015 que el departamento de Recursos Humanos saque un mayor partido a los datos.

Perfiles de éxito

Una apuesta que en BBVA comenzó ya en 2008, como relató durante el evento María Manso, responsable de HR Analytics España en BBVA. La ingeniera compartió la experiencia de BBVA cuando hace 10 años comenzaron a hacer análisis de datos para conocer los “drivers” de la satisfacción y compromiso de los empleados. “Hicimos estudios enfocados, por ejemplo, a la fuga de talentos. Los datos nos ayudaban a detectar qué estábamos haciendo mal, lo que nos permitía intentar corregirlo. Luego evolucionamos e hicimos estudios de perfiles de éxito para las unidades de negocio”.

En la última etapa, explicó Manso, han incorporado en el proceso a los propios empleados. “Hemos visto que para los empleados es muy útil que les devolvamos parte de la información que tenemos en Recursos Humanos para que ellos mismos puedan gestionarla y utilizarla”, explica. En BBVA, añadió la experta, “estamos, por ejemplo, desarrollando una aplicación informática para que directamente ellos vean cómo pueden llegar a un puesto y qué formación necesitan para ello”.

María Manso, responsable de HR Analytics en BBVA.

“Nos hemos basado en ‘analytics’ para detectar las trayectorias profesionales, anonimizarlas y, a partir de ahí, hemos creado unos algoritmos para generarlas automáticamente y ponerlas a disposición de nuestros profesionales. Queremos que sea un producto totalmente personalizado para nuestros empleados. Estamos evolucionando y nuestro objetivo, dentro de HR Analytics, es incrementar la información para que Recursos Humanos pueda potenciar su papel de asesor, tanto para los empleados como para las diferentes áreas”, recalcó la responsable de BBVA.

Datos más dinámicos

Sobre la privacidad fue tajante: “Vamos más allá de lo legal y apostamos por lo ético. Vamos a hacer cosas que sean para los empleados, en su beneficio, y que ellos sean conscientes de todo lo que hacemos”.

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En la misma línea se pronunció la experta, y otra de las protagonistas de la mesa redonda,  Francesca Gabetti –CEO y Fundadora TeamEQ–, que señaló que “si queremos utilizar datos en el presente para ser predictivos necesitamos transparencia de los datos con respecto a los equipos, manteniendo su privacidad y  anonimato”.

Gabetti destacó que para la mayoría de las compañías el camino es largo: “Hoy en día no sabemos lo que está pasando dentro de los equipos porque las herramientas que tenemos son tradicionales y son una foto estática del pasado”. Aunque concluyó, optimista: “Los datos no deben ser una carga o dificultad para Recursos Humanos, tienen que servir para empoderar a los equipos y deben servir a los líderes. Son un valor para Recursos humanos. Es el futuro”.

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