Brechas de género y calidad del empleo: desafíos y soluciones

De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), un empleo decente es el que garantiza un ingreso justo. También debe ofrecer seguridad laboral y protección social. Además, incluye perspectivas de desarrollo personal. Implica libertad para expresar inquietudes. Y contempla la posibilidad de organizarse y participar en la toma de decisiones. “Por lo tanto, el empleo decente está estrechamente ligado con la calidad del empleo”, señalan desde esta organización de las Naciones Unidas.

En las últimas décadas, las políticas para impulsar el acceso a empleos de calidad se han topado con una barrera importante: la brecha de género. A escala global, las mujeres se enfrentan a salarios más bajos. También encuentran obstáculos que empeoran la calidad de sus empleos frente a los de sus compañeros hombres. Así lo indican datos de ONU Mujeres, organismo de Naciones Unidas dedicado a promover la igualdad de género.

“Todo esto surge de que la distribución de los empleos está muy sesgada”, explica Laura María Pérez Ortiz, profesora de Economía en la Universidad Autónoma de Madrid (UAM) y en el Instituto Universitario de Estudios de la Mujer del mismo centro. “Hay sectores muy feminizados y otros muy masculinizados. Y esto lo vemos en nuestro día a día: si pensamos en camioneros, bomberos o electricistas, lo primero que nos viene a la cabeza es un hombre. Y, en cambio, hablamos de cuidadoras, limpiadoras, maestras y enfermeras, en femenino”.

“Todo esto tiene que ver con que el trabajo reproductivo, ligado a cuidar y a enseñar, se ha asociado siempre a las mujeres. Y como estos trabajos se han hecho siempre en casa, se ha instaurado la idea errónea de que los puede hacer cualquiera y de que tienen menos valor. Como consecuencia, cuando han salido al mercado de trabajo, no se han valorado ni se han remunerado adecuadamente. No se ha peleado lo suficiente por las condiciones de estos trabajos”, explica Pérez.

Brecha salarial de género, empleos precarios e informalidad

La brecha salarial de género es el porcentaje resultante de dividir dos cantidades: la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres, dividida entre el salario de los hombres. De acuerdo con el Banco Mundial, las mujeres de América Latina ganan, en promedio, 70 centavos por cada dólar que ganan los hombres. A menudo se les paga menos por el mismo trabajo, a pesar de tener la misma (o incluso mejor) cualificación ellas se encargan de las labores de cuidados.

“Si ellas son las que tienen más responsabilidades familiares [se calcula que, a nivel mundial, las mujeres les dedican al menos 2,5 veces más tiempo que los hombres a los cuidados], se ven obligadas a coger uno o varios empleos a tiempo parcial. Pero también tiene una lógica económica: en una familia, si la mujer es la que cobra menos, es quien renuncia a su trabajo para encargarse del hogar. Todo parte de una desigualdad sistémica”, explica Pérez.

En América Latina y el Caribe, se suma el problema que genera la informalidad. De acuerdo con ONU Mujeres, más del 54 % de las mujeres que tienen trabajos no agrícolas en esta región tienen un empleo informal. “Al trabajar en la economía informal o sumergida, las mujeres carecen de la protección que ofrecen las leyes laborales y de prestaciones sociales como las pensiones, los seguros de salud o los subsidios por enfermedad remunerados. Trabajan a diario por salarios más bajos y en condiciones inseguras, lo que incluye el riesgo de acoso sexual. La falta de protecciones sociales tiene repercusiones a largo plazo para las mujeres”, señalan desde el organismo internacional.

Soluciones para reducir la desigualdad, la importancia de los planes de igualdad

Además de las medidas estructurales y legales, la sensibilización de toda la sociedad —tanto de hombres como de mujeres— resulta fundamental para reducir la brecha de género. La formación en diversidad e igualdad dentro de empresas e instituciones, junto con las campañas impulsadas por organismos públicos, contribuye a visibilizar el problema y a reconocer aquellas prácticas que comprometen la igualdad de oportunidades. Esta labor pedagógica favorece la empatía, facilita la adopción de soluciones ya propuestas y genera un cambio cultural imprescindible para avanzar hacia un entorno laboral y social más inclusivo.

Por otro lado, algunos países de América Latina cuentan con leyes que buscan favorecer la igualdad a nivel laboral. En Colombia, por ejemplo, la Ley 1496 de 2011 garantiza la igualdad salarial y de retribución laboral entre mujeres y hombres y establece mecanismos para erradicar cualquier forma de discriminación. México cuenta con el Programa Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres (PROIGUALDAD) que busca, entre otras cosas, fomentar la autonomía económica de las mujeres reduciendo la brecha de género de empleo.

Promover la igualdad de género en el empleo y garantizar empleos de calidad es algo que favorece a todos y a todas, a nivel tanto social como económico. Pero, de acuerdo con Pérez, el primer paso para lograrlo debe ser social. “Debemos dejar de pensar que existen puestos de trabajo según el género y que unos tienen más prestigio que otros. Para conseguir este cambio social, a mí me parecen muy interesantes los planes de igualdad”, explica Pérez. “Estos sirven para que las empresas hagan un diagnóstico, sean conscientes de cómo están funcionando y puedan tomar medidas para cambiar y mejorar”.

“En cada empresa o sector, las medidas serán diferentes, pero pueden basarse en que los procesos de promoción sean más inclusivos o en favorecer que haya más igualdad en los cargos directivos para acabar con el techo de cristal, por ejemplo. También son importantes los programas de monitorización, con los que mujeres que han llegado un poquito más arriba forman y ayudan a crecer a las que están más abajo. Se crean redes de apoyo y de crecimiento, algo que tradicionalmente se ha dado más en el ámbito masculino”, añade la profesora de la UAM.

Uno de los países que cuenta con una regulación más avanzada en este sentido es  España. La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres marcó la obligatoriedad de realizar planes de igualdad en las empresas. Hoy, es obligatorio para todas las compañías que tienen más de 50 trabajadores. El Banco Mundial propone un plan de cinco fases para realizar este plan de igualdad de forma eficiente y efectiva:

1. Comunicar el compromiso de la compañía con la igualdad de género y la creación de la Comisión de igualdad o Comisión negociadora.
2. Realizar un diagnóstico.
3. Diseñar, aprobar y registrar el plan de igualdad.
4. Implantar el plan y hacer un seguimiento de las acciones.
5. Evaluar los resultados obtenidos.

A estos planes se suman otras medidas, que dependen de acciones gubernamentales, como la creación de un sistema de permisos de maternidad y paternidad equiparados y no transferibles, fundamentales para ganar en corresponsabilidad y conciliación.

“Esta medida, que depende de una ley que la regule, hace que los cuidados se repartan, lo que también genera una transformación social”, concluye Pérez. Y señala que, con el tiempo, “se consigue que no sean solo las mujeres las que reduzcan su tiempo de trabajo para ir a recoger a los niños al colegio o a cuidar a los mayores. Se logra que los hombres también adquieran esta responsabilidad, lo que tiene un impacto en la calidad de la vida y del empleo de las mujeres”.

Preguntas frecuentes sobre brecha de género y calidad del empleo