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Análisis económico 06 may 2016

Rafael Domenech: “La mejor protección laboral es la que permite crear más empleo y mejorar su calidad”

Economista, profesor, asesor, director de varios organismos relacionados con la investigación en el campo económico… La vida profesional de Rafael Domenech siempre ha estado ligada a la economía, y, de forma paralela, a la enseñanza. Economista jefe de Economías Desarrolladas de BBVA Research desde 2009, Domenech es además catedrático de Análisis Económico de la Universidad de Valencia. Un hecho que trasluce en todas sus explicaciones, “didácticas y muy pedagógicas”, como definen habitualmente los asistentes a sus presentaciones.

Brasileño de nacimiento -nació en Sao Paulo durante un periodo de cinco años que pasaron allí sus padres- pero valenciano de adopción, es de los que piensa que en la economía hace falta mucha pedagogía. Autor de numerosos artículos en revistas de prestigio nacional e internacional sobre capital humano, crecimiento, ciclos económicos y políticas monetarias y fiscales, acaba de publicar ‘En busca de la prosperidad, un libro en el que se abordan las medidas que debe afrontar la economía española para aumentar el empleo, la equidad y el bienestar.

Master of Science por la London School of Economics y doctor en Economía, ha sido también investigador colaborador de la OCDE, de la Comisión Europea, del Ministerio de Economía y Hacienda y de la Fundación Rafael del Pino, entre otras instituciones.

Autor de numerosas publicaciones, ha realizado junto a varios integrantes de BBVA Research un Observatorio Económico con sus propuestas para reformar el mercado de trabajo en España que se publica hoy.

P.- ¿Por qué España tiene una tasa de paro tan elevada en comparación con otros países europeos?

R.- Es una pregunta que no tiene una respuesta sencilla. Muchas veces se ofrecen respuestas que no son correctas. En unas ocasiones se echa la culpa a la estructura productiva de nuestra economía. En otras al capital humano de los trabajadores y a los problemas de nuestro sistema educativo. Pero lo cierto es que, salvo las sociedades más avanzadas, la mayoría de países tienen estructuras productivas y niveles de capital humano peores que los españoles y esto no impide que tengan menores niveles de paro. Las empresas españolas son más productivas y competitivas, y están más internacionalizadas que las de muchos países con economías menos diversificadas pero con tasas de paro inferiores. Cuando comparamos las regiones españolas con otras europeas que son igual o menos productivas observamos que sus niveles de desempleo son menores. En los indicadores educativos pasa algo parecido. Aunque la situación de España es mejorable, nuestros niveles educativos son superiores a los del 80% de los países en el mundo y, sin embargo, en 2014 era el sexto país con mayor tasa de desempleo, según la OIT.

P.- Entonces, si España tiene una estructura productiva más diversificada, competitiva e internacionalizada que muchos países, ¿cómo es posible que tengamos una tasa de desempleo mayor que casi todos ellos?

R.- Pues porque existe un desajuste mayor que en otros países entre nuestra capacidad productiva y el marco institucional y regulatorio con el que tienen que operar las empresas y los trabajadores en el mercado de trabajo. En términos relativos, las rigideces, barreras y restricciones son mayores que en otros países. En España tenemos una capacidad productiva que es igual o mejor que en muchas economías, pero al mismo tiempo se obliga a que empresas y trabajadores operen bajo un marco regulatorio y un clima de negocios mucho más adverso. Se ha puesto el listón tan alto, sobre todo para la contratación indefinida en relación a la temporal, que solo las empresas más productivas y los trabajadores más cualificados están condiciones de saltarlo con facilidad con contratos estables y empleos de calidad, condenando al resto al desempleo o la temporalidad.

P.- ¿Y esa es la razón por la que ustedes afirman que España es una anomalía internacional?

R.- Sí, esa es la principal razón. El desempleo supera el 20% de la población activa y la temporalidad el 26% del empleo. Muy poco países en el mundo presentan registros peores.

P.- ¿Y esta situación cómo se traduce en el tejido empresarial español?

R.- España tiene una estructura productiva muy heterogénea y dual, tanto por el lado de las empresas como por el de los trabajadores. En el ámbito de las empresas, se observan enormes diferencias en su tamaño y productividad. Las empresas medianas y grandes son tan productivas como sus homólogas en Europa. Pero tenemos un número excesivo de empresas pequeñas, que son mucho menos productivas. En cuanto a los trabajadores, hay diferencias también enormes en los niveles educativos, experiencia profesional y cualificación. Al mismo tiempo que un 35% de la población adulta tiene estudios superiores, un 43% solo ha alcanzado o incluso ha quedado por debajo del primer ciclo de secundaria. Las restricciones regulatorias terminan siendo excesivas para las empresas menos productivas y los trabajadores menos cualificados. Es lo que ocurre, por ejemplo, con la brecha tan grande (una de las mayores de Europa) que existe en las indemnizaciones por despido entre los trabajadores indefinidos y temporales, y que termina segmentando en dos el mercado de trabajo. El empleo temporal y más precario se concentra en los segmentos más débiles del mercado de trabajo, precisamente a los que se debería dar más facilidades para acceder a empleos de calidad.

Existe un desajuste mayor que en otros países entre nuestra capacidad productiva y el marco institucional y regulatorio

P.- ¿Y por qué la regulación no consigue favorecer el desarrollo de estas pequeñas pymes? ¿Cómo se regulan en otros países europeos?

R.- Las pequeñas empresas tienen mayores dificultades para crecer que en otros países, porque esas regulaciones también imponen restricciones y limitaciones que desincentivan su crecimiento. Por ejemplo, en un estudio de BBVA Research con el Círculo de Empresarios hemos estudiado que se produce una discontinuidad en las empresas, antes y después de los 50 trabajadores. El número de empresas alrededor de este umbral decae bruscamente y desaparece aproximadamente una tercera parte de ellas. Para muchas empresas esas restricciones son, entre otras, la obligación de crear un comité de empresa, las bonificaciones laborales para empresas de menos de 50 trabajadores y distintas obligaciones fiscales asociadas al tamaño. Hay empresas que en lugar de crecer y dar el salto, por ejemplo, a 80 trabajadores prefieren mantenerse por debajo de 50 trabajadores o crear dos empresas independientes de 40 trabajadores, que desaprovechan las economías de escala y la mayor productividad que se consigue gracias al tamaño. El resultado es que la economía termina teniendo empresas con un tamaño medio menor que en otros países. La solución a este problema no es eliminar regulaciones que son necesarias sino diseñarlas mejor para que no se produzcan esos desincentivos.

P.- ¿Esta es una de las razones por las que BBVA Research propone una modernización de la negociación colectiva?

R.- La modernización de la negociación colectiva que proponemos tiene que llegar a todas las empresas independientemente de su tamaño, también a aquellas que tienen menos de 50 trabajadores. A las empresas hay que darle facilidades para que puedan tener su propio convenio. ¿Por qué? Porque dentro de un mismo sector conviven empresas que tienen un tamaño muy distinto, con unos objetivos y necesidades muy diferentes. Una empresa de 1000 o 500 trabajadores puede tener como objetivo internacionalizarse, con niveles de productividad mucho más elevados que una empresa de 10 trabajadores, cuyo mercado es local. Un único convenio colectivo de carácter sectorial (nacional o provincial) difícilmente satisface las necesidades de todas las empresas a las que se aplica. No podemos esperar que una talla única pueda servir para todos los tamaños.

P.- ¿Y esta modernización no entrañaría una modificación social del Estatuto de los Trabajadores?

R.- No sería necesaria, pero tampoco ocurriría nada si lo fuera. Las regulaciones no tienen por qué ser inamovibles. No podemos pensar que un Estatuto de los Trabajadores que surge en un momento determinado, con una estructura productiva particular y en un contexto diferente al que tenemos ahora, tenga que mantenerse sin cambios durante décadas, mientras la economía se transforma completamente. Además, si hay algo que no funciona, o es una restricción para mejorar, hay que cambiarlo. Tenemos que estar preparados a que el Estatuto de los Trabajadores y el marco de relaciones laborales se vaya adaptando a las necesidades de la sociedad de cada momento.

P.- Mucho se ha hablado de la reforma laboral… ¿qué pasos habría que dar para ir más allá?

R.- La reforma ha sido un avance sustantivo y ha facilitado buena parte de la creación de empleo de estos últimos años, pero no es suficiente. Son necesarias más medidas. Unas tienen que ver con el mercado de trabajo y, otras, con la mayor competencia o la mejora del sistema educativo. Tenemos una tasa de abandono escolar que es la más elevada de la UE, por lo que no se está preparando bien a los futuros trabajadores. No se garantiza la igualdad de oportunidades ni proporciona a todos la educación que necesitan para abordar su futuro.

Al mismo tiempo hay eliminar todas las barreras al crecimiento de las empresas, que en muchos casos tampoco se produce por una insuficiencia del capital humano en los niveles de dirección. Es necesario mejorar la competencia en los mercados de bienes y servicios, para evitar la existencia de poder de mercado en los precios y salarios. Mayor competencia significa que aumenta la demanda de empleo y se producen ganancias de productividad que terminan dando lugar a salarios más elevados. De igual manera que Europa ha construido el Mercado Único, para que las empresas puedan competir a nivel europeo, es necesario garantizar la unidad de mercado en España, para que las empresas compitan entre sí, independientemente de que operen en una CC.AA. o en otra.

Al tiempo que se eliminan barreras a la competencia en los mercados de bienes y servicios, es necesario mejorar la regulación del mercado de trabajo en cuatro ámbitos: incentivación de la contratación indefinida, modernización de la negociación colectiva, estructura fiscal y políticas activas de empleo.

Las restricciones regulatorias terminan siendo excesivas para las empresas menos productivas y los trabajadores menos cualificados

El objetivo de estas medidas debe ser doble. Por un lado, bajar el listón de las barreras y regulaciones para que las empresas y trabajadores puedan crear más empleo y que sea indefinido. Por otro, ayudar a que los segmentos más desfavorecidos del mercado de trabajo aumente su empleabilidad y facilitar que accedan a contratos indefinidos.

P.- Si se llevasen a cabo este tipo de medidas, ¿qué tasa de paro tendríamos?

R.- El nivel de paro al que tenemos que aspirar con estas reformas es el que se observa en otros países de nuestro entorno. Esta comparación es la que hace que España sea una anomalía internacional. En las últimas décadas la tasa de desempleo ha estado oscilando alrededor de un 15%, mientras que en otros países lo hacía alrededor del 5 ó 6%. Este debería ser nuestro objetivo.

Además de llevar a cabo estas medidas y de probar otras políticas, a veces con programas pilotos, es necesario evaluarlas para ver qué hay que cambiar en su diseño y en su aplicación. Una y otra vez hasta que la tasa de desempleo empiece a oscilar alrededor de la media de las sociedades más avanzadas. De esta forma, cuando venga una crisis, la tasa de desempleo no debería superar el 10%. Y en una expansión la tasa de desempleo alcanzaría el 4% o incluso se situaría por debajo.

Rafael Domenech, Economista jefe de Economías Desarrolladas de BBVA Research desde 2009

P.- Una de las medidas que ha sido muy comentada ha sido la implantación del esquema mixto de indemnización. ¿Esta implantación no repercutirá en un salario menor y en el consumo de las familias?

R.- Al contrario, porque la ventaja de la contratación indefinida es que la estabilidad en el puesto de trabajo y la experiencia permiten que la productividad del trabajador vaya aumentando. Y a medida que mejora la productividad aumentan el salario.

La evidencia para la economía española indica que después de corregir por todos los factores que afectan al salario, los trabajadores con un contrato indefinido tienen un salario un 15% superior al de un contrato temporal. Por lo tanto, al reducir la temporalidad, aumenta el porcentaje de trabajadores con un empleo más estable y productivo, y con un salario más elevado.

La modernización de la negociación colectiva que proponemos tiene que llegar a todas las empresas independientemente de su tamaño

P.- ¿Por ello proponéis dejar los contratos reducidos a tres: el indefinido, el temporal y el de formación?

R.- La simplificación permite que la contratación sea más fácil y simple para las empresas, sobre todo para facilitar que las pequeñas puedan crecer más. Estos tres tipos de contrato son suficientes para atender las necesidades contractuales de las empresas. El contrato por defecto debe ser el indefinido. La mayor parte de las necesidades productivas de las empresas se tienen que satisfacer con contratos indefinidos y no mediante una rotación permanente de temporales. Los contratos temporales tienen que existir para causas muy tasadas y deben tener un carácter casi residual. De hecho, incluso para aquellas empresas que tiene una actividad estacional y discontinua a lo largo del año.

P.- Pero en el caso de España, que haya tantos contratos temporales, ¿puede ser por el coste de despido que tienen los indefinidos?

R.- Esa es la razón principal. Una parte del mercado de trabajo, con empleo indefinido y una negociación colectiva dominada por estos trabajadores, es muy rígida en comparación con otros países. Mientras, el empleo temporal es tremendamente flexible. Por lo tanto, la forma que tienen las empresas de hacer frente a la incertidumbre en su actividad económica es mediante un número elevado de trabajadores temporales. Cuanto menor es la flexibilidad interna del empleo indefinido mayor es el porcentaje de empleo temporal que las empresas necesitan.

P.- Y de hecho, por eso vosotros tenéis una propuesta para cambiar el sistema indemnizatorio, de costes…

R.- La solución pasa por facilitar e incentivar que las empresas contraten trabajadores indefinidos. Hacer que el coste de despido de los nuevos contratos durante los primeros años de un trabajador temporal sea mayor que el de un trabajador indefinido. En nuestra propuesta la indemnización de un trabajador temporal sería, como ahora, los 12 días por año trabajado. A esto habría que añadir la aportación que la empresa hace mensualmente a una cuenta individual del trabajador, equivalente a 8 días por año trabajado. Sumando estas dos partes, la indemnización total sería equivalente a 20 días por año trabajado.

Cuanto menor es la flexibilidad interna del empleo indefinido mayor es el porcentaje de empleo temporal que las empresas necesitan

Los trabajadores indefinidos recibirían la misma aportación a su cuenta individual (8 días por año trabajado) y una indemnización creciente con la antigüedad. En el cuarto año, en el caso del despido procedente sería de 12 días. Y mayor en el caso del despido improcedente. En términos del coste de despido, los cuatro primeros años los contratos temporales tendrían un coste mayor que el indefinido, para desincentivar su uso. Funcionaría como una especie de bonus-malus, más barato para las empresas que crean empleo indefinido y más caro para las empresas que crean empleo temporal

Tanto en el caso del contrato temporal como del indefinido, la aportación la aportación a la cuenta individual del trabajador funcionaría como un seguro.

Rafael Domenech: “La mejor protección laboral es la que permite crear más empleo y mejorar su calidad”

Rafael Domenech durante un momento de la entrevista

P.- Esto es lo que se conoce como mochila austriaca. ¿Cómo afectaría a los contratos actuales?

R.- Lógicamente estas propuestas son solo para los nuevos contratos. A partir de una fecha determinada, todas las nuevas contrataciones de trabajadores temporales o indefinidos harían la aportación a la cuenta individual, que estaría gestionada por la Seguridad Social. Cada trabajador tendría su cuenta, en donde se iría haciendo una aportación mensual. Aunque la propuesta es sólo para los nuevos contratos, proponemos también ofrecer la posibilidad de que convertir los contratos vigentes al nuevo sistema si las empresas y trabajadores quieren hacerlo de mutuo acuerdo.

P.- Una de las críticas que tiene este sistema es que en caso de despido, el nivel de vida o la prestación que ahora mismo se está recibiendo por desempleo, en el caso de la mochila austriaca sería menor, ¿es así?

R.- No, son dos cosas totalmente independientes. Por un lado está la prestación por desempleo. Por otro, la indemnización por despido, que hay que recordar que en otros países no existe. En España hemos decidido tenerla, pero hay que diseñarla bien, de manera que no penalice al empleo ni aumente la precariedad. Hay que evitar, como ocurre ahora, que las diferencias en la indemnización por despido entre contratos sea una barrera a la creación de empleo indefinido, que segmenta el mercado de trabajo y perjudica precisamente a los que lo tienen más difícil para acceder a empleos de calidad. La situación actual es muy poco equitativa, de manera que el desempleo y la precariedad son las dos principales razones de la desigualdad.

España tiene unas cotizaciones sociales muy elevadas  en relación a la imposición indirecta, frente a otros países

Hay muchos países que son el paradigma del Estado del bienestar y no tienen indemnización por despido obligatoria. Por ejemplo, Austria, Dinamarca o Finlandia. Y eso no significa que el empleo no esté protegido en estos países, al contrario. La protección del empleo la tenemos que ver de modo integral. No es sólo una cuestión de indemnizaciones. Importan tanto o más las políticas activas y pasivas. La mejor protección al empleo es que los trabajadores puedan conseguir rápidamente empleos estables y de calidad. Que el empleo no sea precario y que si, lamentablemente, un trabajador pasa por una situación de desempleo, sea lo más corta posible porque las políticas activas son suficientemente eficaces. Esa es la mejor protección para el trabajador. Cuando se consigue eso, la indemnización por desempleo tiene una importancia residual porque es innecesaria.

Y si, aun así, queremos tener indemnizaciones es mejor diseñarlas para que funcionen como un seguro. La indemnización debería cubrir el riesgo de despido, de la misma manera que se aseguran otros riesgos. En el caso del despido tiene sentido que ese seguro se pague directamente  a una cuenta del empleado, como ocurre en Austria y en otros países. Si el trabajador no es despedido nunca y cambia varias veces a lo largo de su vida de empleo va acumulando en su cuenta las aportaciones de cada una de las empresas en las que haya trabajado. Para las empresas es más eficiente que el sistema actual porque al funcionar como un seguro ayuda a su planificación financiera.

P.- ¿Y si no lo utiliza que pasa?

R.- Cuando el trabajador se jubile capitaliza todo el dinero que tenga acumulado en la cuenta y que no haya utilizado.

P.- Otra de los puntos de debate son las elevadas cotizaciones sociales. ¿Se pueden reducir las cotizaciones?

R.- Sí, siempre que las sustituyamos por otros impuestos con los que pagar las pensiones. La evidencia comparada muestra que España tiene unas cotizaciones sociales muy elevadas  en relación a la imposición indirecta, frente a otros países. Y lo que se observa es que en aquellos países europeos donde esa relación entre cotizaciones sociales e imposición indirecta es menor, la tasa de desempleo también es más reducida. ¿Por qué? Porque las cotizaciones sociales son un impuesto sobre el trabajo y la imposición indirecta sobre el consumo.

Además, las cotizaciones sociales terminan incorporándose en el precio de los bienes y servicios que se producen en el país, tanto de si se venden dentro como si venden fuera. Pero la imposición indirecta solo recae en los bienes que se consumen dentro del país, independientemente de que se importen o no. Por este motivo, si se cambia la estructura fiscal y se reducen las cotizaciones sociales aumentando al mismo tiempo la imposición indirecta, se abarata la producción del país frente al resto del mundo. Termina funcionando como una devaluación del tipo de cambio.

Si se redujera el tipo efectivo de las cotizaciones sociales en 2,3 puntos y se aumentara la imposición indirecta en 2 puntos, que no solo es IVA sino también los impuestos sobre hidrocarburos y otros bienes, crearíamos unos 200.000 puestos de trabajo

P.- ¿Y de qué efectos estaríamos hablando?

R.- Si se redujera el tipo efectivo de las cotizaciones sociales en 2,3 puntos y se aumentara la imposición indirecta en 2 puntos, que no solo es IVA sino también los impuestos sobre hidrocarburos y otros bienes, crearíamos unos 200.000 puestos de trabajo. Por lo tanto, con aproximadamente unos 5 puntos de reducción de cotizaciones sociales estaríamos creando casi medio millón de empleos adicionales. Algunos países como Dinamarca han optado por tener unas cotizaciones sociales prácticamente residuales, por debajo del 2%. Es decir, menos de la décima parte que en España. A cambio, tienen una imposición indirecta mayor. Todos los países que han ido hacia esa estructura fiscal tienen unas tasas de desempleo menores. También por otras razones, pero ésta ayuda. Porque han cambiado los precios relativos, abaratando el empleo y el ahorro en relación al consumo.

Paradójicamente, cuando tenemos en cuenta todos los efectos directos e indirectos, al subir los impuestos indirectos y bajar las cotizaciones sociales el consumo agregado también termina aumentando. Como el efecto sobre el empleo y sobre el PIB es positivo, aumenta la renta y con ella el consumo.  Al final tenemos más gente trabajando, mayor producción, con mayor renta y mayor consumo. Se pagan más impuestos por lo que se consume, pero ese efecto negativo se ve más que compensado por la mayor renta, de manera que el consumo también es mayor.

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