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Capital humano 26 jul 2018

Claves para captar y retener talento en la economía digital

La lucha por el talento se ha recrudecido en una economía global en que las barreras entre sectores se están difuminando. ¿Cómo afrontan este reto las empresas?

La digitalización de la economía está cambiando drásticamente el mercado laboral. Aparecen nuevas formas de relación entre empresas y profesionales, algunos empleos pierden comba ante los avances de la robotización y, en el otro extremo de la balanza, los perfiles más adaptados a las cambiantes condiciones del entorno económico ganan atractivo ante las empresas.

Los expertos en disciplinas como ‘big data’, ‘blockchain’, experiencia de usuario o inteligencia artificial son algunos de los perfiles más codiciados para las grandes multinacionales, que compiten entre ellas, y también con las ‘startups’, por la captación y retención de los mejores talentos, con la peculiaridad de que las barreras entre los diferentes sectores se están difuminando. Todas las grandes empresas han de digitalizarse, y por eso determinados perfiles son interesantes tanto para una empresa del sector del lujo como para un fabricante de automóviles o un banco internacional.

¿Cómo responden las empresas ante este reto? Kayla Wolonsky, responsable de Retribución para Latinoamérica y EMEA de Google, trató de responder a esa pregunta durante una reciente conferencia en Madrid, centrando su charla en consejos que también son de utilidad para los emprendedores cuyas ‘startups’ están empezando a coger velocidad.

“No se trata de plantearse cuánto cuesta fichar a un perfil o cómo puedo evitar que otro se vaya a la competencia, sino que el primer paso es fijar cuáles son tus principios básicos de remuneración”, explicó Wolonsky. Es una cuestión de coherencia con la estrategia general de la compañía: por ejemplo, si el trabajo se organiza por equipos, y se quiere fomentar el trabajo colaborativo, ¿tiene sentido pisar el acelerador con los bonus individuales? Y si la compañía está inmersa en una estrategia a largo plazo, ¿es lógico remunerar unos buenos resultados trimestrales? “La empresa ha de tener claro lo que quiere recompensar, marcándose unos objetivos optimistas pero realistas y con unos valores estables y fuertes, pero al mismo tiempo capaces de adaptarse al futuro”, aseguró Wolonsky.

Una vez establecidas esas premisas, es la hora de aplicarlas, tanto para captar talento como para retenerlo.

A la hora de las nuevas incorporaciones, la recomendación de la experta de Google es fijarse en el rol, no en una persona con nombres y apellidos. ¿Cuánto se paga ese rol en el mercado? Esa es la pregunta fundamental, si bien la respuesta se puede adaptar, en cierto grado, a las características del candidato.

Uno de los errores más comunes en los que la empresa puede caer en ese momento, según la responsable de Google, es en anclar la negociación económica a la anterior remuneración del candidato. “Si basas la conversación sobre la oferta en el dinero y los sueldos anteriores, es muy complicado que hagas feliz al candidato. Incluso aunque le pagues exactamente lo que te pida: en ese caso se quedará rumiando que tenía que haber aumentado la cantidad”.

La empresa debe ofrecer una remuneración atractiva y en línea con el mercado, y al mismo tiempo poner en foco en lo que le hace diferente, comunicando su ventaja competitiva de forma global. “La mayor propuesta de valor de BBVA para atraer y retener el talento es nuestra cultura”, comentan en este sentido desde el departamento de Talento & Cultura del banco. La forma de trabajar y las posibilidades para cada profesional son parte clave del atractivo de BBVA, “una organización ágil, que rompe silos. En BBVA cada miembro del equipo es protagonista de su propia carrera, y cuenta con plataformas abiertas que le permiten gestionar su desarrollo de forma personalizada, explorando todas las oportunidades de crecimiento disponibles en las diferentes áreas y geografías del Grupo”.

Jefe, tenemos que hablar

Otra situación habitual para los departamentos de Recursos Humanos o Talento es la reclamación de un aumento de salario, bien porque el profesional considera que está mal pagado o porque acude con otra oferta laboral bajo el brazo. El consejo de la experta de Google es claro: “No subas el salario simplemente porque pidan más o porque tengan una oferta más alta. Primero porque van a pedir más pronto, y además va contra la forma correcta de hacer las cosas: no quieres recompensar más a los empleados que mejor negocian, o que más dispuestos están a levantar la voz para conseguir un salario mejor”.

De acuerdo, pero entonces ¿cómo tratar de retener a esa persona que está a punto de irse a la competencia?. “Mi recomendación es tener una conversación más amplia, ir más allá del dinero. ¿Qué te ofrecen los otros, es un cambio de rol, un mayor impacto en la organización…?” Por ese camino se abren opciones para la retención de talento.

Por tanto, la labor de un departamento de Talento o Recursos Humanos va mucho más allá de la retribución económica. Se trata de actuar estratégicamente, en línea con los objetivos generales de la organización. Y es fundamental su labor de comunicación: explicar bien el conjunto de la oferta, subrayar la proposición de valor, poner el acento en la cultura de la empresa si ésta es un activo, manejar y clarificar las expectativas de las subidas de sueldo… En un mundo corporativo mucho más complejo, hace tiempo que captar talento dejó de ser solo una cuestión de dinero.

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